公立医院绩效考核分配方案范文(通用12篇)
为了确保事情或工作有效开展,常常需要预先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特点。方案应该怎么制定呢?下面是小编整理的公立医院绩效考核分配方案范文(通用12篇),仅供参考,大家一起来看看吧。
公立医院绩效考核分配方案范文(通用12篇)1一、总则
为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作积极性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情况,制定我院绩效工资分配方案。
二、指导思想
医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
三、政策依据
云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”
绩效工资总量:根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”
四、基本原则
绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。
绩效工资是以成本核算为基础。主要是通过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅考虑了科室工作的数量、质量,而且还考虑了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须考虑投入回报的问题。
1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的一定比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。
2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。
3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。
4、以科室和个人为基本核算单元;
5、质量考核与科室效益挂钩;
公立医院绩效考核分配方案范文(通用12篇)2一、基本原则
1、坚持社会效益第一,增加业务收入而不加重病人经济负担的原则:医院的宗旨是为人民服务,医院要把社会效益放在前位,充分体现医院的公益性,不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则:医院的使命是治病救人,为患者解除病痛。它的特殊性(公益性)决定了医院的工作,是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上,通过对科室收入、支出的核算,考核科室效益,计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先;同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则:医院的经营要以资本保值、增值,确保发展为核心,要注重投入产出效率。规范成本核算,加强成本管理,提高培养职工节约的意识,有效控制支出,节能降耗,提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则:奖金分配是激励职工工作积极性,体现医务人员技术劳动价值,最大限度的发挥人、财、物的作用。因此,奖金分配本着按职工贡献大小,区别发放,使多劳多得,按劳分配的原则得到体现,由于医疗工作是一个团队合作的工作,每个人发挥的作用各不相同,体现的效益也有一定的差异,所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上,补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注:蒙药纯利润为20%。注:蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例,奖励20元。
4、每开展1例手术,补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
(科室收入-科室支出)×科室提成比例。
7、科室收入组成:包括直接收入和间接收入。
(1)直接收入。包括:挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100%记入本科室。
(2)间接收入。包括:医技检查收入、其他收入,核算时按一定比例分别记到各科室。检验、B超、彩超、心电、胃镜、放射费的30%计入开单科室,材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
(3)临床科室提成比例
8、科室支出组成:卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)
科室收入包括:注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)
3、(科室收入-科室支出)×科室提成比例科室支出包括:卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
4、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法
(科室收入-科室支出)×6% ……此处隐藏22375个字……将科室绩效工资总额除以科内总分值,得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。
具体计算步骤及公式如下:
(1)个人分值(个人考核得分)=(职务、职称和岗位能力分值+完成工作数量考核分+工作质量考核分+医德医风考核分+劳动纪律考核分)-出勤考核扣分。
(2)科内总分值=科内个人分值相加。
(3)每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。
(4)个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值(个人考核得分)
2.个人分值考核。
(1)职称、职务和岗位能力分值(占25-55分)。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级:
①正高职称55分;
②副高职称50分;
③中级职称45分;
④师级职称、高级技工40分;
⑤士级职称、中级技工35分;
⑥初级技工30分;
⑦普通工人25分。
院领导(院长、书记、副院长)加5分;医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分;临床科主任、护理部副主任及总护长加3分;其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分;其他职能科副主任加1分。
(2)完成工作数量考核计分(基本分40分)。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。
(3)医疗质量考核计分(基本分10分)。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分,无出现差错事故,按质量要求做好本职工作可得10分,在工作中出现差错者每次扣2分,出现事故者全扣分。
(4)年终继续教育学分考核。医务人员年度Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上,学分不足者扣10分;不服从进修学习安排者扣10分。
(5)医德医风考核计分(基本分10分)。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好,服从科主任、护长安排,服务态度好,遵守医德规范,无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分;违反医德规范,服务态度不好按情节轻重适当扣分,被病人或群众有效投诉1次全扣分,收受红包1次经核实全扣分。
(6)依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分(包括执业助理上岗)。
(7)劳动纪律考核计分(基本分10分)。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律,无旷工,无迟到早退,无擅离工作岗位者可得10分;无故旷工、不服从科主任、护长排班,迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分,30分钟以上每次扣2分,旷工半天扣5分,旷工1天以上全扣分。
(8)出勤考核。各科室做好出勤登记,由科室进行考核;除法定节假日外,出满勤者不扣分,缺勤者按缺勤天数计算,扣除个人分值。
计算公式如下:出勤考核扣分=(个人考核总分值÷规定上班天数)×缺勤天数超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。
3.各科室可根据本科室实际,进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节,充分调动科室全员的工作积极性。
(六)年终绩效工资的考核分配办法
1.年终医院结算如收支平衡或有结余,各科室年终绩效工资按规定比例提取;如年终结算收支不平衡,应扣减各科室的年终绩效工资。
2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩,按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。
3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配,按考核结果发放个人年终绩效工资。
4.个人本年度年终考核不合格者,不享受年终绩效工资待遇。
(七)院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。
按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核,考核合格以上者,按以下标准发给岗位考核奖。
1.院领导增发平均奖35%;
2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%;
3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%;
4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%;
5.职能科副主任增发平均奖15%。
五、其他规定
(一)非正式职工(未入编人员)的绩效工资核算。
1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员,不享受绩效工资。
2.新聘人员在试用期内,实行包干期工资待遇,不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分,按相关规定享受绩效工资。
3.聘用临时工,按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发;初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发;士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发;师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
4.聘用合同工,按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发;师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发;本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。
5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员,引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人,其绩效工资待遇可采取优惠政策,具体由院领导班子讨论决定。
(二)外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。
1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者,医院没有增设人员时,可以按月扣减所在科室基本工作量,三个月以下者原则上不扣减基本工作量。
2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。
3.外出参加学习培训或进修人员,短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发,即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发;4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发;7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发;1年以上者不发。
(三)全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。
1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍,超过封顶线的部分可作为本科室本年度各季度结算不足的补充,超年度无效。
2.绩效工资发放底线为每季度每人600元,科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。
(四)科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科,由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户,并由财务科代扣代缴个人所得税。
(五)药剂科。药品每季度盘点一次,盘盈药物全部归医院所有,如有盘亏药本,按零售价加倍扣罚该科室绩效工资;各科室临床用药每月或半月清理一次,如有节余,节余药全部交回医院药房,医院按节余药总金额扣减科室成本支出,否则,加倍扣罚科室绩效工资。
(六)违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者,按医院相关制度规定,由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。
(七)考核分配。绩效工资按季度考核分配,按考核结果奖惩兑现。
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